목차
Part I The Management Challenges of Changing Workforce Demographics
The Coming Shortage of Skills and Labor
How a Brain Drain Threatens Your Organization's Performance
The Diverse and Demanding New Workforce
Why You Need a New Workforce Strategy
Part II The Three Worker Cohorts and How to Engage Them
The Needs and Capabilities of Mature Workers
Why Older Employees Are Your Biggest Untapped Resource
The End of Retirement
How to Optimize the Services of Mature Workers
The Needs and Frustrations of Midcareer Workers
Why the Boomer Bottleneck Disrupts Productivity
The Relaunch of Careers
How to Rekindle Employees' Passion for Work
The Needs and Attitudes of Young Workers
Why the Best of the Young Keep Leaving
The Retention of Talent
How to Connect with Young Workers
Part III The New Employment Deal and How to Shape It
Flexible Work Arrangements
Why You Need Them Now and How to Make Them Work
Flexible Learning Opportunities
Why Continuous Education Matters and How to Make It Pay Off
Flexible Compensation and Benefits
Why Variety Will Rule and How to Leverage It
Part IV Management Practices for the New Workforce
Meaningful Work and Engaged Workers
How to Analyze Your Workforce and Anticipate Your Needs
The Manager's Agenda for Change
Setting Strategies in Motion to Avert a Workforce Crisis
# Book Description
Unprecedented shifts in the age distribution and diversity of the global labour pool are underway
Within the decade, as the massive boomer generation begins to retire and fewer skilled workers are available to replace them, companies in industrialized markets will face a labour shortage and brain drain of dramatic proportions.
Ken Dychtwald, Tamara Erickson, and Robert Morison argue that companies ignore these shifts at great peril. Survival will depend on redefining retirement and transforming management and human resource practices to attract, accommodate, and retain workers of all ages and backgrounds.
Based on decades of groundbreaking research and study, the authors present innovative and actionable management techniques for leveraging the knowledge of mature workers, reengaging disillusioned mid-career workers, and attracting and retaining talented younger workers.
This timely book will help organizations sustain their competitive edge in tomorrow’s inevitably tighter labour markets.
# 2
머지 않은 미래에 예상되는 인구 통계학적 변화가 기업 경영에 심각한 위기를 초래할 수 있다고 한다. 그 내용의 골자는 경제 성장의 주역이었던 베이비 붐 세대들의 은퇴 시점이 다가오면서, 이들의 스킬과 노하우가 다음 세대로 축적되지 않고 사라질 수 있다는 것이다. 이는 선진국을 중심으로 향후 젊은 노동 인구의 부족 현상을 근거로 이미 예견된 바 있다. 이러한 위기 의식은 우리 나라도 예외일 수 없다. 저출산 시대가 도래하면서 2018년을 기점으로 인구가 감소할 전망이다. 최근 기업 경영 현장에도 인적 자원 구성의 급격한 변화가 진행 중이다. 본서에서는 향후 예상되는 노동력 부족 현상과 같이 미래 인적 자원의 변화와 이것이 가져올 수 있는 기업 경영의 위기, 즉 ‘인적 자원 위기(Workforce Crisis)’를 얘기하고 있다.
인적 자원의 변화와 위기
저자는 인적 자원의 변화와 위기 요인으로 우선, 고령 인력이 급격히 증가하고 있다는 점을 꼽았다. 그 동안 고도 성장을 거듭해 오면서, 기업은 많은 노동 인력이 필요했던 것이 현실이었다. 그러나 저성장 시대로 인해 기존의 노동 인력이 남아도는 현상이 발생하게 되었고, 기업은 이들에 대해 ‘조기 퇴직 프로그램(Early Retirement Program)’으로 대응해 왔다. 그러나 향후에는 이러한 상황이 바뀔 것으로 보인다. 고령 인력의 자연적 은퇴 시점이 다가오고 있다. 하지만 젊은 노동 인력의 공급은 점차 부족해지는 현상이 전개되고 있기 때문이다. 이에 대해 저자는 과거 베이비 붐 세대의 지식과 노하우가 다음 세대로 이어지지 못할 경우, 국가나 기업 차원에서 위기를 맞을 가능성이 높다고 지적한다.
다음으로는, 가치관이 상이한 신세대 인력의 사회 진출이다. 조직 내 새롭게 등장하고 있는 신세대 인력과 기성 세대 간의 가치관 충돌도 중요한 이슈다. 예컨대, 우수한 신규 인력을 확보하고 유지하는 문제에 있어 과거 세대에 적용했던 가치 기준을 적용할 경우, 부작용을 야기 할 수 있기 때문이다. 이에 대한 대응 방안의 강구도 기업 경영의 중요한 과제가 될 것이다.
인적 자원 위기, 어떻게 대응할 것인가?
이를 위해, 저자가 제시하고 있는 몇가지 포인트를 살펴본다.
첫 번째로는, ‘유연한 근무 방식(Flexible Work Arrangements)’의 활용이다. 사실 유연한 근로 방식은 이미 오래 전부터 관심을 끌어왔다. 하지만, 기업이 이를 활용하는데 있어 다양한 장애 요인 때문에 활발히 적용하고 있지 못한 것이 기업 경영의 현실이다. 하지만 IBM社나 AT&T社와 같은 기업들은 이러한 근무 방식을 상당히 적극적으로 운영하고 있다. 예컨대, 전 세계에 널리 퍼져 있는 IBM의 직원 중 35% 가량이 재택 근무 등을 통해 실제 현장에서 근무하지 않고 유연한 근무 방식을 활용한다. 이를 위해서는 인식의 변화는 물론 일하는 방식의 변화가 함께 뒤따라야 한다. 또한 IT 시스템의 지원도 필수적이다. 따라서 회사는 경영 방침, 경영층의 관심, 구성원들의 인식 수준, 업무 스타일, 인력 계획 및 IT 기술 등에 대한 면밀한 검토를 통해 이를 활용하는 지혜가 필요하다.
두 번째로는, ‘유연한 학습 기회(Flexible Learning Opportunities)’이다. 향후에는 기성 세대들의 지식과 노하우가 다음 세대로 축적되지 못한 채 잃어버릴 가능성이 있다. 이에 효과적으로 대응하기 위해서는 학습 조직을 구축하는 것이 중요하다. 그런데 기성 세대나 신세대 등 다양한 인력들은 서로 다른 학습 니즈를 가지고 있다. 또한 효과적인 학습 방식도 다를 수 있다. 이를 위해 브리티시 페트롤리엄社는 ‘Peer Process’를 활용한다. 이 제도는 크게 3가지로 구성된다. 상위 임원층이 전 사업 부문과 지식을 원활히 공유할 수 있도록 하는 ‘Peer Groups’, 다른 전문 집단으로부터 특정한 문제를 점검하며 학습하는 ‘Peer Review’, 적절한 문제를 적시에 지원해 줄 수 있는 전문가 집단으로 구성된 ‘Peer Assists’가 바로 그것이다.
세 번째로는, ‘유연한 보상 및 복지(Flexible Compensation and Benefits)’ 정책의 적용이다. 이는 인적 자원의 위기 상황에서 우수한 인재를 효과적으로 확보하고 유지하기 위한 것이다. 이와 관련해서는 전문 소프트웨어 개발 업체인 SAS社가 돋보인다. 회사는 본사에만 200여명 규모의 육아 시설, 700명 규모의 유치원 시설을 갖추는 등 다양한 복지 제도를 운영해 직원들의 가족 친화적 경영에 힘쓰고 있다. 이 외에도 전 종업원은 주 35시간 근무, 연 3주의 유급 휴가, 10년 근속 후 5주 유급 휴가를 누릴 수 있다
마지막으로 저자가 빼놓지 않고 강조하고 있는 것은 ‘의미 있는 일(Meaningful Work)’을 부여하는 것이다. 미래 인력들의 마음을 사로잡는 것이 향후 닥쳐올 위기를 예방할 수 있는 지름길이기 때문이다.
